Hiện nay, vẫn chưa có khung pháp lý nào cho Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (Thỏa thuận NDA). Do đó, tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về tính pháp lý của thỏa thuận này. Trong phạm vi bài viết, người viết sẽ tập trung phân tích điều khoản “không cạnh tranh” trong Thỏa thuận NDA tức thỏa thuận "người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một thời hạn x nhất định”.

Quan điểm thứ nhất, không đồng ý với Thỏa thuận NDA, những người theo quan điểm này cho rằng Thỏa thuận NDA là vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động (NLĐ). Cơ sở pháp lý cho lập luận này là những quy định tại Điều 35 Hiến pháp 2013: “1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”  và nguyên tắc của Bộ Luật lao động 2012 quy định NLĐ có quyền được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và Khoản 3 Điều 50 quy định: “… nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”  để cho rằng Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh làm hạn chế quyền của người lao động dẫn đến hậu quả thỏa thuận đó vô hiệu.

Theo quan điểm của chúng tôi, cũng là luồng quan điểm thứ 2 thì Thỏa thuận NDA hoàn toàn không vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ. Bởi lẽ:

Thứ nhất, thỏa thuận này là hợp pháp và có giá trị pháp lý. Bởi đây là một thỏa thuận dân sự được ký độc lập với Hợp đồng lao động, theo Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Dân sự 2015 quy định: “2. Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng”. Mặt khác, Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh là sự giao kết cân bằng về lợi ích cho cả hai bên, hai bên cùng có lợi, tại thời điểm ký kết Thỏa thuận NLĐ có đầy đủ năng lực hàng vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc. Do đó, Thỏa thuận này sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để ràng buộc cả 2 bên NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Hơn nữa, cũng không có nhiều NLĐ có “cơ hội” được kí kết Thỏa thuận NDA, bởi lẽ chỉ những người làm việc liên quan đến bí mật thông tin thì doanh nghiệp mới đặt ra vấn đề kí Thỏa thuận NDA với những người này và thông thường đây là những người nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Do đó, xét về vị thế của họ so với NSLDĐ là ngang bằng nhau, “thuận mua, vừa bán” sức lao động, không hề có sự ép buộc hay chênh lệch vị thế giữa NLĐ và NSLDĐ, khi đã đồng ý đặt bút kí vào Thỏa thuận tức đã chấp nhận tham gia “thương vụ mua bán” này thì phải chấp nhận luật chơi của nó. Vì vậy, lập luận NLĐ là bên yếu thế khi giao kết HĐLĐ nên phải chấp nhận kí vào Thỏa thuận NDA là hoàn toàn không thuyết phục.

Hiện nay, NSDLĐ cũng đã có thể thở phào khi thực tiễn quan điểm thỏa thuận không cạnh tranh là thỏa thuận dân sự và có giá trị pháp lý ràng buộc 2 bên đã được công nhận bởi Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam. Ví dụ gần nhất là Phán quyết số 75/15 HCM ngày 19 tháng 2 năm 2018 của VIAC được sự đồng tình bởi Quyết định công nhận số 755/2018/QĐ - PQTT của Tòa án nhân dân TP. HCM.                            

Khuyến nghị cho doanh nghiệp       

Thứ nhất, “phòng bệnh hơn chữa bệnh”, doanh nghiệp nên thống kê những loại thông tin, tài liệu cần bảo mật hoặc xây dựng các tiêu chí để xác định các thông tin mật. Việc này sẽ hạn chế được tranh chấp về sau trong việc xác định thông tin bị tiết lộ có phải là thông tin mật theo quy định của doanh nghiệp không. Bên cạnh đó, cần có chế độ đãi ngộ tốt cho những người lao động làm việc liên quan đến bí mật thông tin hoặc có khoản tiền hỗ trợ cho họ khi kết thúc thời hạn hợp đồng sẽ giúp thỏa thuận được tuân thủ cao hơn, hạn chế trường hợp họ bị lôi kéo từ các công ty đối thủ.

Thứ hai, để hạn chế tranh chấp về hiệu lực của điều khoản thỏa thuận này cũng như nhận được sự đồng tình của VIAC và Tòa án như trường hợp của Phán quyết số 75/15 HCM thì Doanh nghiệp nên soạn thảo riêng một Thỏa thuận NDA tách biệt với HĐLĐ. Khi đó, Thỏa thuận không cạnh tranh này sẽ được coi là một hợp đồng dân sự và nó không phụ thuộc vào HĐLĐ, cụ thể trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt hiệu lực thì Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh này vẫn có giá trị pháp lý để ràng buộc NLĐ.

Thứ ba, văn bản thỏa thuận không cạnh tranh cần phải có đủ các nội dung về thông tin bảo mật, đối thủ cạnh tranh, phạm vi và thời gian cam kết bảo mật, hậu quả khi vi phạm thỏa thuận. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên đưa vào trong nội dung của Thỏa thuận các điều khoản về lợi ích mà NLĐ được hưởng khi kí kết Thỏa thuận này (ví dụ: sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ sẽ được công ty hỗ trợ khoản tiền bao nhiêu trong quá trình tìm công việc phù hợp mà không vi phạm thỏa thuận v.v). Riêng đối với điều khoản về hậu quả khi vi phạm thỏa thuận, doanh nghiệp nên đưa vào điều khoản phạt vi phạm (tức phạt một số tiền cụ thể, ví dụ: 03 tháng lương), mục đích của chế định này là chỉ cần vi phạm thì sẽ nhận được bồi thường. Còn đối với trường hợp không thỏa thuận phạt vi phạm mà muốn được bồi thường phải yêu cầu thông qua quy định về bồi thường thiệt hại (BTTH). Nhưng, nội dung của chế định về BTTH phải đáp ứng thêm một số điều kiện nhất định, cụ thể NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh thiệt hại, thiệt hại tới đâu bồi thường tới đó. Tuy nhiên, như đã biết việc chứng minh thiệt hại là rất khó khăn. Do đó, để hạn chế tranh chấp NSDLĐ cần ấn định rõ mức phạt vi phạm ngay trong thỏa thuận.

Cơ sở pháp lý:

-         Bộ Luật Lao động 2012

-         Bộ Luật Dân sự 2015

-         Hiến pháp 2013

Trên đây là một số lưu ý giúp doanh nghiệp có thể tự bảo vệ trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động. Nếu bạn đọc có quan tâm đến vấn đề này hoặc có nhu cầu tư vấn, soạn thảo và giải quyết tranh chấp liên quan đến Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh vui lòng liên hệ với Apolo Lawyers để được cung cấp một dịch vụ pháp lý tốt nhất cho doanh nghiệp của bạn. 

                                                                          Diễm Khoa